На что я обращаю внимание при найме операционного директора?

Это ни в коем случае не является окончательным, всеобъемлющим или даже точным, но, по моему опыту, следующее применимо.

• Тип личности действительно зависит от rest команды. Имея всего 20 человек, вы все равно должны быть в состоянии найти общий язык по этому вопросу. Вы смотрите на роль, которую другие люди, возможно, не совсем понимают - было бы полезно почувствовать ожидания команды. Когда вы проводите собеседование/встречаетесь с людьми, вы должны быть в состоянии сопоставить их личность с ожиданиями (даже если эти ожидания связаны с навыками и обязанностями, а не с конкретными личностями). Очень трудно судить о чьей - то личности за короткий промежуток времени (даже если они якобы nice/arrogant/rude или что-то еще) - соответственно, вы должны настроить роль так, чтобы она могла обернуться вокруг их личности, а не наоборот. С новой должностью это гораздо проще.

• Техническая подготовка, как правило, полезна. Хотя это не обязательно (с точки зрения ответственности), если у них его нет, это может вызвать конфликты, если они управляют/работают с людьми, которые не чувствуют, что их можно понять. Однако избегайте людей, которые имеют очень специфическое техническое образование или являются специалистами только в одной области (независимо от того, имеет ли это отношение к их новой роли), поскольку они будут вести постоянную борьбу против своего лучшего суждения (и других), когда речь заходит об оперативных вопросах.

• Возраст, опять же, зависит от rest членов команды - не от их возраста, а от их образа мышления. Вам нужен кто-то с хорошим опытом, округленным outlook по вещам и времени, потраченному на работу с разными типами людей. Это, вероятно, даст вам где-то около 30 уже, потому что это очень трудно получить эти вещи иначе.

• Я никогда не видел ничего конкретного или последовательного с точки зрения других факторов - однако - гуру операций, похоже, подпадают под одну из двух категорий: те, у кого мало хобби и страстей вне работы; и те, у кого много - особенно те, кто занимается спортом и физической активностью. Это может быть просто странным побочным продуктом достойных людей из ОПС, с которыми я работал, но это определенно заметно. По моему опыту, типичные чокнутые люди, как правило, не очень хороши в операциях.

Мои два (хорошо, может быть, четыре) цента:

Личность -я бы искал кого-то, кто систематичен, кто естественно пытается внести порядок в хаос и любит собирать и отчитываться о показателях процесса. Если вы занимаетесь психометрическими исследованиями, такими как Майерс-Бриггс , одним из возможных вариантов IMHO будет профиль ESTJ .

Техническая подготовка - я думаю, что многое зависит от характера операций, которыми они будут управлять (например, если это гладкая работа центра обработки данных day-to-day, то я бы сказал, что техническая подготовка обязательна.) Еще одно соображение-это культура вашей фирмы. Если ваша техническая команда относится к тому типу, который воспринимает и ценит ценность нетехнических ролей (даже если они предпочли бы не участвовать в таких ролях), то техническая подготовка может быть не нужна.

Возраст -я думаю, что возраст имеет значение только в том случае, если это означает, что кандидаты, на которых вы смотрите, имеют реальный опыт работы, выполняя роль, которую вы надеетесь заполнить. Если у них не было никакого конкретного опыта, то имхо отношение важнее возраста. Я лично ценю людей, которые всегда хотят учиться, готовы пробовать новое и хорошо работать с другими.

Хобби и окружающая среда -большой вопрос. Жаль, что у меня нет хорошего ответа на этот вопрос.

Прощальная мысль: лично я считаю, что у людей на операциях есть неблагодарная работа. Они не получают дополнительных кредитов, когда перемещают небо и землю, чтобы убедиться, что все идет хорошо, потому что люди думают, что, с другой стороны, они получают всю зенитку, когда любая мелочь идет не так.

Удачи вам в ваших поисках.

Тип личности частично зависит от того, насколько лидирующим будет этот человек по сравнению с управлением существующей рабочей нагрузкой. Может быть, я и ошибаюсь, но мне кажется, что роль руководителя проекта частично зависит от того, что будет делать этот директор, и поэтому должен быть четкий список того, что будет делать этот человек. Если вы сможете разобраться в деталях того, что должен делать этот человек, это может привести к некоторым подсказкам, например, насколько хорошо они организованы, насколько наблюдательны в своих предположениях и т. д.

Техническая подготовка может быть полезной, но я не думаю, что она требуется. Главное - какими навыками общения, разрешения конфликтов и мотивации людей обладает кандидат? Если работа частично изучает код или систему, на которой он работает, то, возможно, некоторый опыт в этой области будет уместен, например, если они должны знать, сколько ресурсов используется веб-сервером, то бывший веб-мастер может быть полезен.

Я не думаю, что возраст будет иметь значение, хотя зрелость может быть. Как бы они отнеслись к тому, что им дали столько власти? Какие цели они должны иметь в виду, если получат эту работу? Не забывайте, что человек старше 30 лет может быть таким же новичком в IT, как и свежий выпускник колледжа.

Что касается хобби и других вещей, вы можете спросить, чем они увлечены, что заставляет их двигатель работать, что они делают для удовольствия? Я бы посмотрел, является ли хобби чем-то, что делается в одиночку или в составе группы, насколько хорошо они считают, что их умение находится в этом хобби, и насколько хорошо это должно быть, чтобы быть частью группы, например если есть любительская театральная группа, и он является режиссером только потому, что никто другой этого не хотел, то это сильно отличается от того, что кто-то конкурировал с 20 другими людьми, чтобы получить эту должность. Они добровольно тратят время или отдают его на благотворительность? Какого рода рабочие часы они должны ожидать, например, это будет почти 24/7 тип позиции, где человек несколько всегда на связи или это действительно 40-часовая рабочая неделя.

Удачи в поиске подходящего человека для этой должности.